Gli strumenti per la valutazione dello stress lavoro correlato

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Nel protocollo elaborato dall’Inail per la Valutazione dello Stress Lavoro Correlato sono riportate le linee guida e gli strumenti da utilizzare in ogni fase, al fine di individuare le possibili fonti di stress sul posto di lavoro.

Riguardo gli strumenti, quelli indicati da INAIL per la valutazione approfondita, ovvero quella che riguarda la percezione soggettiva dei lavoratori, sono “questionari, focus group, interviste semi-strutturate”, utili a rilevare, rispetto la percezione dei lavoratori, i “fattori di contesto e di contenuto del lavoro” che posso essere facilmente causa di stress.

In particolare INAIL, riprendendo il modello inglese dell’HSE, predispone un “Questionario-Strumento Indicatore”, facilmente utilizzabile per l’agilità di somministrazione e per la garanzia dell’anonimato.

Chiaramente viene rimandato al datore di lavoro la possibilità di utilizzare altri strumenti alternativi utili a valutare la percezione del rischio anche in relazione a specificità aziendali.

Qui di seguito fornirò una breve descrizione dei principali Questionari utilizzati nella valutazione approfondita e descriverò alcune caratteristiche.

Per chiarezza abbiamo suddiviso i diversi questionari secondo le dimensioni che meglio vanno indagare, ovvero:

• Fonti di stress
• Effetti dello stress
• Variabili individuali di risposta allo stress
• Fonti ed effetti dello stress

Questionari che indagano le FONTI DI STRESS:

JCQ – JOB CONTENT QUESTIONNAIRE di KARASECK(Karasek 1998) é lo strumento maggiormente utilizzato in medicina del lavoro per la valutazione dello stress lavoro correlato. è composto da 49 item che valutano l’incongruenza fra impegno richiesto e la libertà ed autonomia nello svolgimento del proprio lavoro.

INAIL HSE (Health and Safety Executive) Composto da 35 item che corrispondono a sei fattori:

1. Domanda: il carico di lavoro, la strutturazione del lavoro e l’ambiente di lavoro.
2. Controllo: autonomia decisionale
3. Supporto: include l’incoraggiamento da parte della dirigenza e dai colleghi
4. Relazioni: include la promozione di un modo di lavorare positivo e l’evitamento di conflitti
5. Ruolo: se le persone hanno chiaro il loro ruolo all’interno dell’organizzazione
6. Cambiamento: come i cambiamenti organizzativi vengono gestiti

ERI (Siegrest,1966) Tale questionario nasce dal modello sullo stress sviluppato da Siegrist (1996) in base al quale il livello di stress è dato dalla discrepanza tra l’impegno messo nel lavoro dal lavoratore e le ricompense ottenute. Il questionario è composto da 23 domande, 6 relative all’impegno lavorativo 11 alle ricompense (scala R, reward)e 6 all’eccessivo impegno (overcommitment).

Questionari che indagano gli EFFETTI DELLO STRESS

STAI – STATE TRAIT ANXIETY INVENTORY (Spielberger, 1983; Adattamento italiano a cura di Pedrabissi e Santinello, 1989). È un questionarioautosomministrato composto da 20 item che valuta l’ansia di stato, uno stato emotivo transitorio di un individuo in una particolare situazione. Alti punteggi corrispondono ad alti livelli di ansia.

JOB SATISFACTION SCALE (Warr,1979) la dimensione viene misurata da un’unica scala, come espressione della soddisfazione tratta dal lavoro.
Questionari che indagano LE VARIABILI INDIVIDUALI DI RISPOSTA ALLO STRESS

SES – Self Efficacy Scale (Judge, Erez, & Bono, 1998)misura la percezione che i soggetti hanno rispetto alla propria abilità di rendimento in diverse attività , nella tendenza a considerare se stessi capaci o incapaci di fronteggiare le richieste dell’ambiente.

RESILENCE SCALE (Connor-Davidson Resilience Scale, 2003).Nasce con l’obiettivo di valutare la resilienza individuale, ovvero le risorse dell’individuo di rispondere alle pressioni ed allo stress .
Questionari che indagano le FONTI ED EFFETTI DELLO STRESS

MOHQ – Questionario Multidimensionale sulla salute organizzativa (Avallone, Paplomatas),questionario molto vasto che descrive diverse aree: comfort degli ambienti di lavoro; chiarezza degli obiettivi; riconoscimentodelle competenze;supporto da parte del management e dei colleghi, comunicazione, sicurezza; relazioni, fattori di stress; e conflittualità.

OCS – Occupational Check up System (Leiter e Maslach, 2005),È un questionario di 68 item su scala Likert. Esso è stato standardizzato anche su un campione italiano e consente all’organizzazione di misurare, per tutto il personale:

• Impegno e burnout
• Vita lavorativa
• Percezione che il personale ha del cambiamento
• Processi di management

OPRA – Organizational and Psychosocial Risk Assessment (Giunti OS) È composto da 3 sezioni, ognuna delle quali indag aaree diverse: